Les formes de coaching envisag\u00e9es par OuiBehave offrent de nombreux avantages pour les futurs coach\u00e9s.<\/p>\n
Au niveau individuel, ils peuvent permettre \u00e0 chaque b\u00e9n\u00e9ficiaire de :<\/p>\n
Par capillarit\u00e9, les coachings de manager que nous menons ont une incidence sur leurs \u00e9quipes. Ils peuvent permettre aux \u00e9quipes de d\u00e9couvrir indirectement de nouvelles pratiques d\u2019\u00e9changes, de communication et de feedback.<\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>
Voici quelques formes de r\u00e9sultats pouvant \u00eatre tr\u00e8s rapidement atteints :<\/p>\n
En fonction des besoins, le r\u00f4le du coach varie, il sera soit\u00a0:<\/p>\n
Le coach contribue au changement qui doit s\u2019engager. Il n\u2019est pas l\u00e0 pour donner du sens, mais pour favoriser la construction de sens recherch\u00e9.<\/p>\n
L\u2019ensemble des coachs de OuiBehave suivent un programme de supervision individuel et collectif.<\/p>\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>
Notre cabinet propose un cadre de fonctionnement clair et transparent.<\/p>\n
Ce formalisme est synth\u00e9tis\u00e9 par notre charte de d\u00e9ontologie (disponible sur demande).<\/p>\n
Elle rassemble l\u2019ensemble des modalit\u00e9s pratiques \u00e0 savoir\u00a0:<\/p>\n
Notre charte fixe aussi un cadre g\u00e9n\u00e9ral pour la fr\u00e9quence et la dur\u00e9e des entretiens ainsi que la fa\u00e7on dont ils se d\u00e9rouleront.<\/p>\n
Cette charte est sign\u00e9e par l\u2019ensemble des parties lors du lancement du coaching.<\/p>\n
Par sa signature, le positionnement du b\u00e9n\u00e9ficiaire du coaching va donc bien au-del\u00e0 d\u2019un simple accord, il adh\u00e8re \u00e0 la d\u00e9marche.<\/p>\n
C\u2019est une condition du succ\u00e8s.<\/p>\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>
L\u2019entretien tripartite ou quadripartite a pour objectif de r\u00e9unir le coach\u00e9 avec le ou les prescripteurs, le plus souvent le responsable RH et\/ou le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, et enfin le coach.<\/p>\n
L\u2019objectif principal \u00e9tant de faire \u00e9changer les parties en pr\u00e9sence sur les motivations et les objectifs du coaching.<\/p>\n
Nous produisons syst\u00e9matiquement un Contrat de coaching reprenant les engagements \u00e9voqu\u00e9s. Ce contrat reprend en synth\u00e8se :<\/p>\n
<\/p>\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>
En fonction de chaque situation et des besoins d\u2019accompagnement, nos coachs proposent l\u2019ensemble des m\u00e9thodes et outils des principales approches humanistes du coaching \u00e0 savoir, l\u2019Approche Syst\u00e9mique, la Gestalt, la PNL et l\u2019Analyse Transactionnelle.<\/p>\n
Pour illustration, voici les plus fr\u00e9quentes m\u00e9thodes ou outils que nous utilisons\u00a0:<\/p>\n
La question de la confidentialit\u00e9 des \u00e9changes est un point extr\u00eamement important pour OuiBehave.
\nEn rapport avec l\u2019article III de notre charte et quel que soit le cadre des \u00e9changes, les coachs de OuiBehave s\u2019engagent \u00e0 respecter une confidentialit\u00e9 absolue tant sur l’existence du coaching, sur ses conditions, sur les noms des b\u00e9n\u00e9ficiaires et sur le contenu des entretiens.<\/p>\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>
Le contrat de coaching individuel,\u00a0structurant, permet ainsi de mani\u00e8re naturelle, lors de l\u2019entretien de cl\u00f4ture, de passer en revue les objectifs initiaux \u00e0 travers les indicateurs fix\u00e9s ensemble.<\/p>\n
Il est alors \u00e9voqu\u00e9 l\u2019atteinte ou non des objectifs, l\u2019\u00e9largissement voir le d\u00e9passement et les raisons qui les ont provoqu\u00e9es.<\/p>\n
Cette d\u00e9marche n\u2019a pas valeur de jugement du travail du coach\u00e9.<\/p>\n
Il a pour objectif premier de permettre au coach\u00e9 d\u2019\u00eatre le plus en conscience du parcours effectu\u00e9 par rapport au lancement et de partager, avec les prescripteurs, du b\u00e9n\u00e9fice du coaching tant individuel que collectif.<\/p>\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t\t\n\t\t<\/div>
Le cadre habituel d\u2019un coaching OuiBehave comprend 6 \u00a0moments formalis\u00e9es et articul\u00e9s pour une efficacit\u00e9 maximum de l\u2019accompagnement individuel.<\/p>\n
La s\u00e9lection passe tout d\u2019abord par une qualification de la demande avec le coach r\u00e9f\u00e9rent pour le client ou le projet. A travers un entretien avec le futur coach\u00e9 ou le prescripteur, il \u00e9value le besoin associ\u00e9 au coaching et identifie les coachs les plus appropri\u00e9s pour l\u2019accompagnement.<\/p>\n
Il organise alors les rencontres avec les coachs tant que le bin\u00f4me coach-coach\u00e9 ne s\u2019est pas form\u00e9.<\/p>\n
L\u2019entretien de lancement est alors organis\u00e9 et le contrat de coaching individuel est formalis\u00e9. Dans le m\u00eame temps la Charte de d\u00e9ontologie est pr\u00e9sent\u00e9e, sign\u00e9e et remise aux participants.<\/p>\n
Dans un contexte professionnel, que l\u2019on soit centr\u00e9 sur la personne ou sur ses aptitudes relationnelles, il est essentiel que soit partag\u00e9 entre le coach et le coach\u00e9 une m\u00eame lecture des principaux comportements du coach\u00e9.<\/p>\n
Nous\u00a0effectuons une cartographie des comp\u00e9tences \u00e9motionnelles et relationnelles, au travers un questionnaire, pour \u00e9valuer le coach\u00e9 sur ses\u00a0principaux traits\u00a0qui d\u00e9terminent ses\u00a0comportements au travail. Une s\u00e9ance est d\u00e9di\u00e9e \u00e0 la restitution et au partage des r\u00e9sultats.<\/p>\n
Consacr\u00e9 principalement \u00e0 l\u2019exploration des freins et des ressources potentielles du coach\u00e9. Quelque soit l\u2019objectif fix\u00e9, l\u2019exploration des freins personnels, des diff\u00e9rents points de vue ou de perspective ou encore des ressources issues de situations pass\u00e9es permettent d\u2019acqu\u00e9rir une nouvelle connaissance de soi et des autres.<\/p>\n
Cette prise de conscience est un pr\u00e9alable essentiel pour progresser vers l\u2019objectif du coaching.<\/p>\n
A\u00a0l\u2019image de la pr\u00e9paration mentale des sportifs de haut niveau, nous mettons en place des entrainements simul\u00e9s permettant de confronter les nouveaux \u00ab\u00a0savoirs\u00a0\u00bb avec des situations en rapport avec le travail demand\u00e9. La r\u00e9currence de ces entrainements permettent de \u00ab\u00a0graver\u00a0\u00bb les nouveaux comportements en passant d\u2019un stade conscient \u00e0 un stade plus inconscient, plus r\u00e9actif en fonction des situations v\u00e9cues dans les simulations.<\/p>\n
Comprend le bilan du cycle de coaching et l\u2019anticipation de l\u2019apr\u00e8s coaching pour pr\u00e9parer, en conscience, et ainsi am\u00e9liorer l\u2019effet booster du coaching sur le long terme.<\/p>\n
Le coach\u00e9 laisse murir et affiner son plan d\u2019action post coaching qui sera r\u00e9-abord\u00e9 \u00e0 lors de l’entretien de cl\u00f4ture.<\/p>\n
D\u00e9marre par l\u2019entretien de cl\u00f4ture et \u00ab\u00a0officialise\u00a0\u00bb le nouvel \u00e9lan d\u00e9couvert durant le cycle. L\u2019\u00e9laboration du plan d\u2019action post coaching durant l\u2019entretien \u00e9tant un excellent vecteur de ce nouveau d\u00e9part.<\/p>\n
A cette occasion nous re-balayons le contrat initial, nous \u00e9valuons et validons avec le ou les prescripteurs l\u2019ensemble des progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9.<\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t\t\n\t\t<\/div>
La prise de fonction est trop souvent r\u00e9duite par les parties prenantes, recruteur comme recrut\u00e9, a des correspondances entre les comp\u00e9tences du recrut\u00e9 avec les exigences du poste d\u00e9crites par sa fiche.<\/p>\n
Et ceci peut se r\u00e9sumer par le mot \u00ab\u00a0comment\u00a0\u00bb.<\/p>\n
N\u00e9anmoins, ce point, certes essentiel, r\u00e9duit trop souvent le temps ou l\u2019\u00e9nergie consacr\u00e9 pour appr\u00e9hender les enjeux de la fonction, les ant\u00e9c\u00e9dents de l\u2019organisation, le passif des \u00e9quipes et des responsables, les non dits et attentes non formul\u00e9es, etc. Tous ces sujets qui r\u00e9apparaitrons avec le temps et qui seront un handicap \u00e0 la bonne int\u00e9gration et r\u00e9duiront les chances de succ\u00e8s et la motivation du nouvel arrivant.<\/p>\n
Et ceci peut se r\u00e9sumer par le mot \u00ab\u00a0pourquoi\u00a0\u00bb.<\/p>\n
Chez OuiBehave nous consid\u00e9rons que la question centrale d\u2019une prise de poste est : \u00ab\u00a0Me suis-je suffisamment questionn\u00e9 sur les \u00ab Pourquoi \u00bb en compl\u00e9ment des \u00ab Comment \u00bbpour pleinement comprendre les enjeux de mon nouveau poste, trouver ma voie et agir de mani\u00e8re juste ?<\/em><\/strong>\u00bb<\/p>\n Lors d\u2019un coaching orient\u00e9 prise de poste, que cela soit lors d\u2019un recrutement ou d\u2019une mobilit\u00e9, nous accompagnons le coach\u00e9 lors de cette \u00e9tape importante, pour d\u00e9coder rapidement les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es qui viennent \u00e0 l’encontre des motivations et de l’envie de progresser.<\/p>\n Nous accompagnons le coach\u00e9 pendant sa prise de fonction pour le mettre rapidement en situation contributive en lui permettant de mieux comprendre ses propres ressorts de changement. Ainsi, nous renfor\u00e7ons sa motivation \u00e0 r\u00e9ussir et augmentons la r\u00e9tention de talents.<\/p>\n Un v\u00e9ritable focus se fait lors de la qualification du besoin et des objectifs. Nous collectons les enjeux et les r\u00e9sultats attendus de la part du prescripteur et nous explorons plus particuli\u00e8rement\u00a0les diff\u00e9rents \u00ab\u00a0pourquoi\u00a0\u00bb avec la DRH et le responsable hi\u00e9rarchique.<\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t\t\n\t\t<\/div> Vous allez \u00eatre accompagn\u00e9(e) par un coach, aguerri aux techniques de prise de parole en public.<\/p>\n Il\u00a0vous permettra de\u00a0:<\/p>\n <\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> SOUTENANCE LORS D\u2019UN APPEL D\u2019OFFRES<\/p>\n PRESENTATION DE RESULTATS<\/p>\n REPORTING AUPRES DE LA MAISON MERE<\/p>\n SPEECH DE LANCEMENT D\u2019UNE CONVENTION D\u2019ENTREPRISE<\/p>\n INTERVENTION LORS D\u2019UNE CONFERENCE INTERNATIONALE<\/p>\n\n\t\t\t\t<\/strong>\n\t\t\t\t Dans la prise de d\u00e9cision complexe, la peur s\u2019invite. C\u2019est une \u00e9motion qui nous renvoie directement \u00e0 notre besoin de s\u00e9curit\u00e9. Pour que celui-ci soit combl\u00e9, il appara\u00eet donc essentiel d\u2019explorer les diff\u00e9rents choix possibles sous l\u2019angle de la peur induite.<\/p>\n Nous accompagnons les d\u00e9cideurs \u00e0 accueillir leurs peurs et \u00e0 les \u00e9tudier avec soin pour pr\u00e9voir des r\u00e9ponses adapt\u00e9es aux pires sc\u00e9narios possibles.<\/p>\n La distinction entre sc\u00e9narios probables et sc\u00e9narios effrayant peut alors faciliter le choix.<\/p>\n <\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t\t\n\t\t<\/div> Ce coaching permet d\u2019aider les dirigeants \u00e0 aborder les d\u00e9bats de fond de fa\u00e7on saine et \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir pour construire l\u2019avenir.<\/p>\n La r\u00e9flexion strat\u00e9gique comprend l\u2019animation d\u2019ateliers qui am\u00e8nent les participants \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir strat\u00e9gie et \u00e0 voir plus clair. Cette \u00e9tape est suivie d\u2019un coaching pour que les personnes concern\u00e9es puissent implanter les d\u00e9cisions et mesurer les r\u00e9sultats.<\/p>\n L\u2019objectif est d\u2019aboutir rapidement \u00e0 une strat\u00e9gie \u00ab active \u00bb qui donne aux dirigeants la latitude d\u2019adapter leurs entreprises aux facteurs externes.<\/p>\n Ce\u00a0coaching permet d’aider \u00e0 ne pas perdre de vue les r\u00e9sultats recherch\u00e9s et \u00e0 demeurer dans l\u2019action.<\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t\t\n\t\t<\/div> Nous proposons ces flashs coaching\u00a0:<\/p>\n Les demandes peuvent \u00eatre de pr\u00e9parer un entretien d\u2019\u00e9valuation, faire le point sur une difficult\u00e9 relationnelle r\u00e9currente ou passag\u00e8re, revisiter son poste ou sa fonction, comprendre les raisons de ses aprioris ou de ses manques de d\u00e9motivation, g\u00e9rer sa col\u00e8re, etc.<\/p>\n La s\u00e9ance sera consacr\u00e9 \u00e0 l\u2019exploration des freins personnels, des diff\u00e9rents points de vue ou de perspective ou encore des ressources issues de situations pass\u00e9es permettent d\u2019acqu\u00e9rir une nouvelle connaissance de soi et des autres en rapport avec la demande.<\/p>\n Cette nouvelle prise de conscience, \u00e9tay\u00e9e de points de vues compl\u00e9mentaires visit\u00e9s par le coach\u00e9, lui permet de repartir avec une vision de sa situation clarifi\u00e9e et nuanc\u00e9e par la multitude des axes abord\u00e9s en s\u00e9ance.<\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t\t\n\t\t<\/div> A accompagner le travail d\u2019une \u00e9quipe, c’est se centrer sur les r\u00e9sultats qu\u2019elle vise, au plus pr\u00e8s de ses enjeux op\u00e9rationnels. C\u2019est une prestation orient\u00e9e action et solution, qui vise des r\u00e9sultats tangibles et rapides.<\/p>\n Mais, bien qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une dynamique de groupe, la lecture globale ne suffit pas car il existe des r\u00f4les et des r\u00e9sistances tr\u00e8s diff\u00e9rents en fonction de la place de chacun dans l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n C’est une d\u00e9marche complexe car elle doit prendre en compte toutes les personnes de l’\u00e9quipe \u00e0 titre individuel mais aussi le groupe dans son ensemble.<\/p>\n Dans son approche, le coaching d’\u00e9quipe vise \u00e9galement la performance. Mais cette fois-ci, ce n’est plus l’individu qui est au centre des pr\u00e9occupations mais le groupe, avec pour objectif de parvenir \u00e0 fonctionner efficacement.<\/p>\n Le coach suit dans la dur\u00e9e l’ensemble des membres de l’\u00e9quipe. Il ne remplace pas le manager de l’\u00e9quipe ou le chef de projet. Ce n’est pas un membre de l’\u00e9quipe. Il est un miroir, un observateur de l’\u00e9quipe.<\/p>\n Nous travaillons particuli\u00e8rement sur l’identification et l’\u00e9quilibre des r\u00f4les pr\u00e9sents dans l’\u00e9quipe et l’implication des leaders et des facilitateurs, leur implication au plus t\u00f4t facilite l\u2019adh\u00e9sion des autres membres aux valeurs transmises et \u00e0 l\u2019effort commun.<\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t\t\n\t\t<\/div> nous aidons un manager et \u00e0 travers lui son \u00e9quipe \u00e0 progresser ou \u00e0 r\u00e9soudre une difficult\u00e9.<\/p>\n Dans la majorit\u00e9 des cas, l\u2019objectif n\u2019est pas de trouver une solution technique mais plut\u00f4t de changer de perspective et de permettre d\u2019ouvrir une nouvelle fen\u00eatre d\u2019expression \u00e0 ce collectif.<\/p>\n Ce changement de perspective passe autant par le regard du manager que de celui de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n L\u2019objectif commun \u00e0 cette action coup de point est une prise de conscience qu\u2019une autre r\u00e9alit\u00e9, plus conforme \u00e0 la demande, est accessible, et ceci tr\u00e8s rapidement.<\/p>\n En fonction de chaque demande, nous listons ci-dessous des m\u00e9thodes adapt\u00e9s pour y r\u00e9pondre :<\/p>\n Nous aidons le manager et son \u00e9quipe \u00e0 respecter le parcours d’exploration suivant : Sympt\u00f4mes – Causes – Objectif – Ressources – Effets<\/p>\n Initi\u00e9e par Pierre Cardon, la passivit\u00e9 d\u2019un groupe peut \u00eatre relanc\u00e9e simplement \u00e0 travers cette m\u00e9thode.<\/p>\n Dans le cadre d\u2019une crise identitaire ou de confiance en soi, l\u2019utilisation du quadrant d\u2019ofman peut \u00eatre pertinent. Cela permet d’explorer les qualit\u00e9s fondamentales et challenges pour \u00e9viter les pi\u00e8ges et allergies du groupe.<\/p>\n Cette d\u00e9marche s\u2019appui sur une logique syst\u00e9mique. Il peut arriver que, lorsqu\u2019ils expriment leur besoin ou leur probl\u00e8me, les managers sentent \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de leur probl\u00e9matique.<\/p>\n\n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t<\/div> \n\t\t\t\n\t\t<\/div> <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","template":"","meta":{"footnotes":""},"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/www.ouibehave.fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/65"}],"collection":[{"href":"http:\/\/www.ouibehave.fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"http:\/\/www.ouibehave.fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.ouibehave.fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.ouibehave.fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=65"}],"version-history":[{"count":21,"href":"http:\/\/www.ouibehave.fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/65\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":503,"href":"http:\/\/www.ouibehave.fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/65\/revisions\/503"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/www.ouibehave.fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=65"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Formats courts<\/h1>\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\n\t\t<\/div>
Coaching de prise de parole<\/h1>\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\n\t\t<\/div>
\n
Coaching de prise de d\u00e9cision<\/h1>\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\n\t\t<\/div>
Coaching de r\u00e9flexion strat\u00e9gique<\/h1>\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\n\t\t<\/div>
Flash Coaching<\/h1>\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\n\t\t<\/div>
\n
Formats collectifs<\/h1>\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\n\t\t<\/div>
Coaching d\u2019\u00e9quipe<\/h1>\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\n\t\t<\/div>
Appui Manag\u00e9rial<\/h1>\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\n\t\t<\/div>
Mod\u00e8le Score<\/span><\/h3>\n
Animation d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e<\/span><\/h3>\n
Quadrant d\u2019ofman<\/span><\/h3>\n
Focus syst\u00e9mique<\/span><\/h3>\n