Principes

Les formes de coaching envisagées par OuiBehave offrent de nombreux avantages pour les futurs coachés.

Au niveau individuel, ils peuvent permettre à chaque bénéficiaire de :

Profiter d’une prise de fonction pour en faire une réussite stratégique,
Travailler de façon plus structurée autant sur la conduite de ses activités que sur l’amélioration de sa performance,
Travailler sur ce qui fait obstacle à son développement,
Exprimer son désir et ses aspirations plus clairement en maitrisant ses émotions,
Développer ses atouts et sa maturité pour accélérer son évolution,
Transmettre ses savoirs/savoir-faire/savoir-être,
Mettre en œuvre un plan d’action délicat ou complexe,
Créer une dynamique collective par son exemplarité.

Par capillarité, les coachings de manager que nous menons ont une incidence sur leurs équipes. Ils peuvent permettre aux équipes de découvrir indirectement de nouvelles pratiques d’échanges, de communication et de feedback.

Avantages

Voici quelques formes de résultats pouvant être très rapidement atteints :

Maîtrise des fondamentaux du management opérationnel et stratégique,
Appropriation de la posture managériale et de leadership, des fondamentaux de la typologie comportementale en situation de management, ainsi que de la notion de « courage managérial »,
Meilleure connaissance de soi / relations aux autres,
Un sens de l’exercice de nouvelles responsabilités,
Identification de ses points de progression et des chemins de progression,
Réussite dans la conduite de projet avec ses équipes,
Gain en réactivité, motivation, plaisir et économie d’énergie,
Plus haut degré de performance global.

Rôle du coach

En fonction des besoins, le rôle du coach varie, il sera soit :

Un accompagnateur qui aide à clarifier la réflexion de la personne, pour prendre le recul nécessaire et développer de nouvelles pratiques,
Un accélérateur qui permet de murir très rapidement des décisions délicates,
Un libérateur qui permet se s’affranchir de boucles de comportements souvent contraignantes,
un facilitateur pour s’interroger sur sa vision et ses comportements, développer ses atouts et découvrir ses freins,

Le coach contribue au changement qui doit s’engager. Il n’est pas là pour donner du sens, mais pour favoriser la construction de sens recherché.

L’ensemble des coachs de OuiBehave suivent un programme de supervision individuel et collectif.

Charte de déontologie

Notre cabinet propose un cadre de fonctionnement clair et transparent.

Ce formalisme est synthétisé par notre charte de déontologie (disponible sur demande).

Elle rassemble l’ensemble des modalités pratiques à savoir :

le déroulé de la démarche,
la formalisation des objectifs (selon la logique SMART),
la durée,
le lieu,
le principe de confidentialité des échanges en séance,
les engagements et responsabilités de chacun,
ainsi que les modalités d’interruption de la mission.

Notre charte fixe aussi un cadre général pour la fréquence et la durée des entretiens ainsi que la façon dont ils se dérouleront.

Cette charte est signée par l’ensemble des parties lors du lancement du coaching.

Par sa signature, le positionnement du bénéficiaire du coaching va donc bien au-delà d’un simple accord, il adhère à la démarche.

C’est une condition du succès.

Contrat de coaching individuel

L’entretien tripartite ou quadripartite a pour objectif de réunir le coaché avec le ou les prescripteurs, le plus souvent le responsable RH et/ou le supérieur hiérarchique, et enfin le coach.

L’objectif principal étant de faire échanger les parties en présence sur les motivations et les objectifs du coaching.

Nous produisons systématiquement un Contrat de coaching reprenant les engagements évoqués. Ce contrat reprend en synthèse :

Motivations du coaching,
Définition des objectifs,
Choix des indicateurs,
Détails du déroulement.

Méthodes et outils

En fonction de chaque situation et des besoins d’accompagnement, nos coachs proposent l’ensemble des méthodes et outils des principales approches humanistes du coaching à savoir, l’Approche Systémique, la Gestalt, la PNL et l’Analyse Transactionnelle.

Pour illustration, voici les plus fréquentes méthodes ou outils que nous utilisons :

les 3 états du moi,
Dé-procrastination,
Exploration de la demande,
Les états essentiels,
Métaphores et rêves,
Le voyage du héros,
La préparation mentale,
les types de transactions,
Transfert et contre-transfert,
les signes de reconnaissances,
la structuration du temps,
les jeux psychologiques,
les positions de vie,
le scénario de vie,
Les outils psychométriques (PFI09, GOLDEN,MBTI, Success Insight, Belbin ou PSV20)

Confidentialité

La question de la confidentialité des échanges est un point extrêmement important pour OuiBehave.
En rapport avec l’article III de notre charte et quel que soit le cadre des échanges, les coachs de OuiBehave s’engagent à respecter une confidentialité absolue tant sur l’existence du coaching, sur ses conditions, sur les noms des bénéficiaires et sur le contenu des entretiens.

Evaluation d’un coaching

Le contrat de coaching individuel, structurant, permet ainsi de manière naturelle, lors de l’entretien de clôture, de passer en revue les objectifs initiaux à travers les indicateurs fixés ensemble.

Il est alors évoqué l’atteinte ou non des objectifs, l’élargissement voir le dépassement et les raisons qui les ont provoquées.

Cette démarche n’a pas valeur de jugement du travail du coaché.

Il a pour objectif premier de permettre au coaché d’être le plus en conscience du parcours effectué par rapport au lancement et de partager, avec les prescripteurs, du bénéfice du coaching tant individuel que collectif.

Développement du potentiel des Dirigeants et Managers

Executive Coaching

Le cadre habituel d’un coaching OuiBehave comprend 6 moments formalisées et articulés pour une efficacité maximum de l’accompagnement individuel.

Sélection

La sélection passe tout d’abord par une qualification de la demande avec le coach référent pour le client ou le projet. A travers un entretien avec le futur coaché ou le prescripteur, il évalue le besoin associé au coaching et identifie les coachs les plus appropriés pour l’accompagnement.

Il organise alors les rencontres avec les coachs tant que le binôme coach-coaché ne s’est pas formé.

L’entretien de lancement est alors organisé et le contrat de coaching individuel est formalisé. Dans le même temps la Charte de déontologie est présentée, signée et remise aux participants.

Discernement

Dans un contexte professionnel, que l’on soit centré sur la personne ou sur ses aptitudes relationnelles, il est essentiel que soit partagé entre le coach et le coaché une même lecture des principaux comportements du coaché.

Nous effectuons une cartographie des compétences émotionnelles et relationnelles, au travers un questionnaire, pour évaluer le coaché sur ses principaux traits qui déterminent ses comportements au travail. Une séance est dédiée à la restitution et au partage des résultats.

Exploration

Consacré principalement à l’exploration des freins et des ressources potentielles du coaché. Quelque soit l’objectif fixé, l’exploration des freins personnels, des différents points de vue ou de perspective ou encore des ressources issues de situations passées permettent d’acquérir une nouvelle connaissance de soi et des autres.

Cette prise de conscience est un préalable essentiel pour progresser vers l’objectif du coaching.

Renforcement ou Perfectionnement

A l’image de la préparation mentale des sportifs de haut niveau, nous mettons en place des entrainements simulés permettant de confronter les nouveaux « savoirs » avec des situations en rapport avec le travail demandé. La récurrence de ces entrainements permettent de « graver » les nouveaux comportements en passant d’un stade conscient à un stade plus inconscient, plus réactif en fonction des situations vécues dans les simulations.

Autonomie

Comprend le bilan du cycle de coaching et l’anticipation de l’après coaching pour préparer, en conscience, et ainsi améliorer l’effet booster du coaching sur le long terme.

Le coaché laisse murir et affiner son plan d’action post coaching qui sera ré-abordé à lors de l’entretien de clôture.

Post-coaching

Démarre par l’entretien de clôture et « officialise » le nouvel élan découvert durant le cycle. L’élaboration du plan d’action post coaching durant l’entretien étant un excellent vecteur de ce nouveau départ.

A cette occasion nous re-balayons le contrat initial, nous évaluons et validons avec le ou les prescripteurs l’ensemble des progrès réalisé.

Coaching de prise de fonction

La prise de fonction est trop souvent réduite par les parties prenantes, recruteur comme recruté, a des correspondances entre les compétences du recruté avec les exigences du poste décrites par sa fiche.

Et ceci peut se résumer par le mot « comment ».

Néanmoins, ce point, certes essentiel, réduit trop souvent le temps ou l’énergie consacré pour appréhender les enjeux de la fonction, les antécédents de l’organisation, le passif des équipes et des responsables, les non dits et attentes non formulées, etc. Tous ces sujets qui réapparaitrons avec le temps et qui seront un handicap à la bonne intégration et réduiront les chances de succès et la motivation du nouvel arrivant.

Et ceci peut se résumer par le mot « pourquoi ».

Chez OuiBehave nous considérons que la question centrale d’une prise de poste est : « Me suis-je suffisamment questionné sur les « Pourquoi » en complément des « Comment »pour pleinement comprendre les enjeux de mon nouveau poste, trouver ma voie et agir de manière juste ?»

Lors d’un coaching orienté prise de poste, que cela soit lors d’un recrutement ou d’une mobilité, nous accompagnons le coaché lors de cette étape importante, pour décoder rapidement les difficultés rencontrées qui viennent à l’encontre des motivations et de l’envie de progresser.

Nous accompagnons le coaché pendant sa prise de fonction pour le mettre rapidement en situation contributive en lui permettant de mieux comprendre ses propres ressorts de changement. Ainsi, nous renforçons sa motivation à réussir et augmentons la rétention de talents.

Un véritable focus se fait lors de la qualification du besoin et des objectifs. Nous collectons les enjeux et les résultats attendus de la part du prescripteur et nous explorons plus particulièrement les différents « pourquoi » avec la DRH et le responsable hiérarchique.

Formats courts

Coaching de prise de parole

Vous allez être accompagné(e) par un coach, aguerri aux techniques de prise de parole en public.

Il vous permettra de :

Clarifier les objectifs de votre prise de parole ;
Formuler des messages clairs et percutants ;
Structurer votre prise de parole en résonance avec vos objectifs et les attentes de votre auditoire ;
Augmenter l’impact de votre communication orale, plus particulièrement aux moments clés de votre intervention (introduction, transitions, conclusion) ;
Optimiser votre communication non-verbale qui peut contribuer jusqu’à 80 % de votre impact,
Affûter votre répertoire de communication avec des expressions à fort impact et adaptées aux spécificités de votre intervention ;
Interagir avec votre auditoire pour l’impliquer et le convaincre ;
Vous préparer aux questions et objections de votre auditoire ;
Vous entraîner, répéter votre prise de parole et vous l’approprier – tel un sportif de haut niveau qui se prépare à la victoire.

SOUTENANCE LORS D’UN APPEL D’OFFRES

PRESENTATION DE RESULTATS

REPORTING AUPRES DE LA MAISON MERE

SPEECH DE LANCEMENT D’UNE CONVENTION D’ENTREPRISE

INTERVENTION LORS D’UNE CONFERENCE INTERNATIONALE

Coaching de prise de décision

Dans la prise de décision complexe, la peur s’invite. C’est une émotion qui nous renvoie directement à notre besoin de sécurité. Pour que celui-ci soit comblé, il apparaît donc essentiel d’explorer les différents choix possibles sous l’angle de la peur induite.

Nous accompagnons les décideurs à accueillir leurs peurs et à les étudier avec soin pour prévoir des réponses adaptées aux pires scénarios possibles.

La distinction entre scénarios probables et scénarios effrayant peut alors faciliter le choix.

Coaching de réflexion stratégique

Ce coaching permet d’aider les dirigeants à aborder les débats de fond de façon saine et à réfléchir pour construire l’avenir.

La réflexion stratégique comprend l’animation d’ateliers qui amènent les participants à réfléchir stratégie et à voir plus clair. Cette étape est suivie d’un coaching pour que les personnes concernées puissent implanter les décisions et mesurer les résultats.

L’objectif est d’aboutir rapidement à une stratégie « active » qui donne aux dirigeants la latitude d’adapter leurs entreprises aux facteurs externes.

Ce coaching permet d’aider à ne pas perdre de vue les résultats recherchés et à demeurer dans l’action.

Flash Coaching

Nous proposons ces flashs coaching :

en appui d’autres accompagnements lorsque nous sommes chargés d’une mission plus étendue,
pour permettre de faire profiter à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise d’une séance de coaching tout en maîtrisant le budget alloué.

Les demandes peuvent être de préparer un entretien d’évaluation, faire le point sur une difficulté relationnelle récurrente ou passagère, revisiter son poste ou sa fonction, comprendre les raisons de ses aprioris ou de ses manques de démotivation, gérer sa colère, etc.

La séance sera consacré à l’exploration des freins personnels, des différents points de vue ou de perspective ou encore des ressources issues de situations passées permettent d’acquérir une nouvelle connaissance de soi et des autres en rapport avec la demande.

Cette nouvelle prise de conscience, étayée de points de vues complémentaires visités par le coaché, lui permet de repartir avec une vision de sa situation clarifiée et nuancée par la multitude des axes abordés en séance.

Formats collectifs

Coaching d’équipe

A accompagner le travail d’une équipe, c’est se centrer sur les résultats qu’elle vise, au plus près de ses enjeux opérationnels. C’est une prestation orientée action et solution, qui vise des résultats tangibles et rapides.

Mais, bien qu’il s’agisse d’une dynamique de groupe, la lecture globale ne suffit pas car il existe des rôles et des résistances très différents en fonction de la place de chacun dans l’équipe.

C’est une démarche complexe car elle doit prendre en compte toutes les personnes de l’équipe à titre individuel mais aussi le groupe dans son ensemble.

Dans son approche, le coaching d’équipe vise également la performance. Mais cette fois-ci, ce n’est plus l’individu qui est au centre des préoccupations mais le groupe, avec pour objectif de parvenir à fonctionner efficacement.

Le coach suit dans la durée l’ensemble des membres de l’équipe. Il ne remplace pas le manager de l’équipe ou le chef de projet. Ce n’est pas un membre de l’équipe. Il est un miroir, un observateur de l’équipe.

Nous travaillons particulièrement sur l’identification et l’équilibre des rôles présents dans l’équipe et l’implication des leaders et des facilitateurs, leur implication au plus tôt facilite l’adhésion des autres membres aux valeurs transmises et à l’effort commun.

Appui Managérial

nous aidons un manager et à travers lui son équipe à progresser ou à résoudre une difficulté.

Dans la majorité des cas, l’objectif n’est pas de trouver une solution technique mais plutôt de changer de perspective et de permettre d’ouvrir une nouvelle fenêtre d’expression à ce collectif.

Ce changement de perspective passe autant par le regard du manager que de celui de l’équipe.

L’objectif commun à cette action coup de point est une prise de conscience qu’une autre réalité, plus conforme à la demande, est accessible, et ceci très rapidement.

En fonction de chaque demande, nous listons ci-dessous des méthodes adaptés pour y répondre :

Modèle Score

Nous aidons le manager et son équipe à respecter le parcours d’exploration suivant : Symptômes – Causes – Objectif – Ressources – Effets

Animation déléguée

Initiée par Pierre Cardon, la passivité d’un groupe peut être relancée simplement à travers cette méthode.

Quadrant d’ofman

Dans le cadre d’une crise identitaire ou de confiance en soi, l’utilisation du quadrant d’ofman peut être pertinent. Cela permet d’explorer les qualités fondamentales et challenges pour éviter les pièges et allergies du groupe.

Focus systémique

Cette démarche s’appui sur une logique systémique. Il peut arriver que, lorsqu’ils expriment leur besoin ou leur problème, les managers sentent à l’extérieur de leur problématique.